El Cambio puede durar apenas unos minutos. La transición puede tardar años. Y nadie nos prepara para eso.   Hace unos 10 años tomé un vuelo de 8 horas desde Venezuela a España. Literalmente cambié de país en menos de un día. Pero... ¿adaptarme?, si bien desde un inicio fue una experiencia fantástica (era un cambio que quería), internamente tardé en ajustarme tal vez un año. Esa es exactamente la diferencia entre cambio y transición.  Y es una de las razones que llevan el camb

Hay muchísimos sesgos cognitivos que pueden sabotear nuestro cambios personales y empresariales. ¡Descubramos algunos en más detalles! y exploremos algunas dinámicas prácticas para tu equipo.

La IA es un amplificador de tus disfuncionalidades culturales La IA NO Cura una cultura enferma ... solo amplifica lo que ya eres La implementación de inteligencia artificial en empresas está en auge: según estudios recientes, el 77% de organizaciones planean adoptar IA en 2026. Pero hay un problema que nadie menciona: ¡ la IA amplifica tu cultura organizacional tal como es ! Y si esa cultura tiene patrones disfuncionales arraigados (ej. micromanagement), la IA no los solucio

"Las personas se resisten al cambio" .  No. La "resistencia" como tal no existe, al menos no en esa capa superficial. Existen causas más profundas detrás de esos actos de resistencia. Que hoy te invito a observar. Te las presento en este modelo que nos ayuda a indagar más allá en las reacciones de rechazo al cambio, y escuchar mejor lo que puede haber detrás de ese comportamiento. Modelo de las 4 causas de la resistencia al cambio La intención es contar con un modelo que nos

El individuo importa, pero no lo es todo Los resultados de la organización nunca emergen de las acciones individuales. Emergen de la interacción  entre varios individuos o varios equipos. Entonces, ¿por qué seguimos manteniendo el foco en una gestión del desempeño individual y en desarrollar solo skills individuales? Por supuesto que las personas como individuos son relevantes. La organización y sus resultados no se crean solos: necesitamos personas. Los individuos piensan, h

He visto demasiadas empresas haciendo un esfuerzo por construir propósitos inspiradores. ¡Enhorabuena! Más vamos a indagar en algo más profundo: tener un propósito inspirador no significa tener una cultura sostenible . Una cultura sostenible es aquella que puede mantenerse en el tiempo sin quemar a las personas, sin perder relevancia, sin volverse invisible o mediocre Y generar valor para sus stakeholders. Hoy te presento el Ikigai de Cultura Sostenible : una adaptación organ

Muchas más veces de las que quisiera, las personas aprenden técnicas súper potentes en los talleres que luego no aplican . A pesar de invitar a practicar, insistir en aplicar algo ese mismo día, acompañamiento posterior...en varias ocasiones no se logra. ¡Una frustración como facilitadores y participantes! No creo que el problema sean las técnicas en sí. En muchísimas ocasiones es que nos enfocamos solo en el HACER  (las herramientas) e ignoramos el SER  (lo que internamente

Como bien sabemos, no existen organizaciones sin cultura: siempre está presente y nos define. Y no, cuando hablo de cultura no me refiero a los valores que aparecen en la web corporativa, ni al manual de comportamientos ideales para líderes, ni a las actividades que organiza Recursos Humanos . Al hablar de cultura, me refiero al modo de vida que la organización aprende como forma de resolver sus problemas de adaptación al entorno e integración de su gente. Sin embargo, muchas

¿Qué es la anomia? ¿por qué importa? La anomia organizacional  es uno de los fenómenos más destructivos (y menos comprendidos y conocidos) que ocurren durante los procesos de transformación cultural en empresas . Acuñado por Émile Durkheim, este término sociológico describe el estado de vacío normativo donde los valores organizacionales  antiguos ya no aplican, pero los nuevos aún no se han integrado. Es una una condición social donde se produce una desintegración o desapari

Según Laloux, una tipología de cultura organizacional es la Teal : esas organizaciones orgánicas que valoran la autonomía y la autogestión, movidas por un fuerte propósito evolutivo, con estructuras bastante horizontales (incluso sin jefes), con relaciones basadas en la confianza y transparencia radical. Y aunque parece que el libro y planteamiento del autor ya lleva varios años, si vemos a nuestro alrededor aún tenemos mucho camino que recorrer. Ser Teal en el 2025 es lo más

¿Qué hacer y ser en estos casos? Ufff lo he vivido. Hace unos años trabajé en proyecto increíble: los compañeros geniales, el aprendizaje espectacular. Pero tenía un jefe que... pues... me hacía un micromanagement extremo, no había enfoque en mi desarrollo, y desde mi visión no era un líder sino un jefe tóxico. Y como no tenía la madurez personal ni profesional que tengo ahora, hice un comportamiento clásico: convertí a mis compañeros en mi basurero emocional . Cada break era

Muchas organizaciones están poniendo mucho foco en el aprendizaje y la gestión del conocimiento como parte del día a día. Y ¡enhorabuena! Fomentar culturas donde diariamente se aprendan nuevos conocimientos, habilidades, buenas prácticas, etc. Es clave para una organización más adaptable. Sin embargo, aprender tiene otra cara: el desaprender. El desaprendizaje no significa olvidar lo que sabemos: sino cuestionar las creencias que tenemos profundamente arraigadas y dejar espa

Las organizaciones cada vez se esfuerzan más por generar estrategias de Compensación Total  más potentes, con la finalidad de incrementar la productividad y generar valor en las condiciones actuales de complejidad. Esto incluye un esfuerzo por diseñar una compensación "a la carta" , con más personalización, considerando las preferencias de las personas. Pero aquí están las preguntas clave: ¿Cómo podemos identificar preferencias para generar estrategias de Compensación Total m

En las filosofías orientales el yin yang  representa la dualidad de fuerzas que operan en el Universo. Estas fuerzas están en cualquier sistema , lo que incluye desde el cuerpo humano hasta ¡las organizaciones! El yin  representa la energía pasiva: escucha, reflexión, empatía, calma, observación, colaboración, adaptación, receptividad, introspección, creatividad, confianza, cuidar de los demás, conexión emocional, paciencia, atención al detalle, estar presente... ser . En eq

Los Power Skills te harán un gran profesional y mejor persona, pero los Meta Skills te harán vivir de for ma más significativa y plena. Los Power Skills... Te permitirán mejorar tus interacciones y vínculos humanos. Corresponden a esas habilidades interpersonales que se llaman "soft skills" o "habilidades blandas" como comunicar, escuchar activamente, etc. Lo cierto: no tiene nada de blando, ni fácil ni débil. Por supuesto, no solo te nutren a nivel profesional sino personal.

Escuchamos todo el rato Change Management . Y con ello, que el cambio debe ser "gestionado". ¿Qué pasaría si más bien escucháramos que el cambio debe ser "facilitado" ? Pensemos un momento. ¿Percibes lo mismo cuando escuchas Gestionar el Cambio  vs Facilitar el Cambio ? ¿Es la misma sensación? ¿La misma imagen mental? No lo es. Porque el lenguaje moldea la acción . Y una palabra puede tener un impacto profundo en cómo asumimos un rol, en cómo nos relacionamos con el cambio y

Hablamos todo el tiempo de "la resistencia al cambio" como si fuera un monstruo, y fuera único. Pero no lo es. La resistencia tiene caras, patrones, arquetipos que se repiten en cada organización. Además transmite mensajes. Y cuando aprendemos a identificar cada "villano", dejamos de pelear contra ellos y empiezamos a entenderlos. Y es que estos arquetipos no son malas personas . Son reacciones 100% humanas. Vamos a explorarlos, por supuesto sabiendo que esto no son categoría

Descubre cómo esta técnica de Edward de Bono puedes utilizarla en los contextos de cambio, sea personal u organizacional.

Cambio = f(Persona, Entorno) La mayoría del change management que observo se reduce algo como: Plan de proyecto + Campaña de comunicaciones + Capacitaciones = ¿Cambio? No funciona, y no va a funcionar: están ignorando cómo realmente funciona el comportamiento humano. La ecuación que explica (sin ser magia) Kurt Lewin lo resumió hace décadas: C = f(P, E) Comportamiento = función de (Persona, Entorno) El comportamiento no es solo lo que la persona quiere hacer. Es el resultado

Si quieres desarrollar tus habilidades personales en poco tiempo y de forma efectiva: ve a China. Además explorarás un cultura i-n-c-r-e-í-b-l-e ¡aprender viajando!