Gestión del Desempeño 2026: enfoque para despertar
- Claudia Salas Bozich
- 2 ene
- 3 Min. de lectura
Actualizado: 23 ene
El individuo importa, pero no lo es todo
Los resultados de la organización nunca emergen de las acciones individuales.
Emergen de la interacción entre varios individuos o varios equipos.
Entonces, ¿por qué seguimos manteniendo el foco en una gestión del desempeño individual y en desarrollar solo skills individuales?
Por supuesto que las personas como individuos son relevantes. La organización y sus resultados no se crean solos: necesitamos personas. Los individuos piensan, hablan, comunican, expresan, aprenden, reflexionan, contribuyen e impactan en el resultado.
Pero aquí está el error:
¿Por qué no trabajamos de forma explícita la mejora de la interacción y las relaciones entre los individuos y equipos?
¿Por qué no enfocar el desempeño desde una visión más colectiva y sistémica?
Porque seguimos atrapados en un modelo del siglo XX donde el "empleado estrella" era el héroe.
Pero en entornos complejos y colaborativos, el héroe individual no funciona.
El resultado emerge del sistema. De las conexiones. De cómo interactuamos.
Hacia un desempeño más despierto
Las organizaciones despiertas están transformando cómo entienden y gestionan el desempeño.
No se trata solo de ser "más ágiles". Se trata de ser más conscientes de que el desempeño es sistémico.
Algunas prácticas que están adoptando:
Valorar comportamientos y actitudes, no solo resultados
Basta de solo valorar los resultados alcanzados. Estamos claros, para lograrlos necesitas talento, recursos y... a veces un poco de suerte. Estamos en un mundo diseñado para operar en el logro de resultados; ¿y el comportamiento dónde queda?
Elige comportamientos que potencien la cultura que deseas.
Feedback en equipo
No solo el tradicional one-on-one manager-colaborador.
Feedback colectivo donde el equipo se evalúa a sí mismo: ¿cómo estamos colaborando? ¿dónde están nuestros cuellos de botella? ¿qué necesitamos cambiar juntos?
Evaluaciones de desempeño a nivel de equipo
Y no solamente individual.
Porque el resultado es del equipo, no de personas aisladas.
Conversaciones más frecuentes
Feedback y feedforward más frecuentes, y no solo una vez al año.
Porque el desempeño no se evalúa una vez al año. Se co-crea continuamente.
Autoevaluaciones
¿Qué mejor que la responsabilidad personal para valorar las contribuciones?
Las personas saben mejor que nadie dónde están sus gaps y sus fortalezas.
360 para todos, no solo managers
Aplicar técnicas de 360 grados para todos los empleados.
Porque todos impactan en otros. No solo los líderes.
OKRs co-creados
Sistemas para fijar objetivos donde las personas participan diseñando sus propios objetivos.
No impuestos desde arriba. Co-creados desde la colaboración.
Instrumentos más ligeros y adaptados
Evaluaciones de desempeño más ligeras y adaptadas a la realidad de las distintas áreas de la empresa.
Con resultados transparentes y enfocados en la mejora continua, no en castigar o premiar (porque cuando el salario depende directamente de la evaluación, todo se politiza).
Involucrar a los empleados en diseñar la evaluación
¿Quién mejor que ellos para participar en este proceso?
Si el sistema lo diseñan con ellos, lo entienden. Y lo respetan.
El rol de la IA en el desempeño despierto
Ok, estamos claro que el juego está cambiando: está la IA en juego.
Aunque no lo creas la inteligencia artificial puede ayudarnos a ver lo que antes era invisible: las dinámicas de interacción.
Por ejemplo:
Analizar flujos de comunicación para identificar silos entre equipos
Detectar quién está sobrecargado vs quién tiene capacidad
Identificar colaboraciones exitosas para replicarlas
Generar insights sobre qué equipos tienen mejor desempeño colectivo y por qué...
Pero la IA no reemplaza la conversación humana. Pero puede detectar patrones que antes solo intuíamos.
MUY importante: necesitamos datos de calidad, y ello implica datos reales. Si tenemos una gestión de desmepeño basada en control, objetivos enfocados sólo en resultados, podemos tener un grave problema: nuestros datos pueden estar "inflados". NECESITAMOS MATERIA PRIMA DE CALIDAD. Y esto solo ocurre en entornos seguros y de confianza.
Las organizaciones despiertas usan la tecnología para potenciar la consciencia, no para controlar.
No puedes obligar una semilla a crecer, pero sí generar las mejores condiciones
Todas estas prácticas tienen algo en común:
Dejan de "gestionar" desempeño (control) y empiezan a "facilitar" desempeño (condiciones).
Porque el desempeño no se impone. Se co-crea cuando las condiciones son las correctas.
¡Tal como un jardinero! Como HR podemos generar mejores condiciones en el jardín, y las semillas crecen en el terreno apropiado. No podemos forzarlas a crecer. Y evaluar soloel desempeño de una sola semilla indiviual es insuficiente.
¿Y tú?
¿Cómo está tu organización gestionando el desempeño?
¿Sigues evaluando solo individuos o ya estás mirando al sistema?
¿Tu modelo de desempeño está dormido o despierto?
Claudia Salas Bozich
