HR en organizaciones Teal: ¿cómo sería este despertar?
- Claudia Salas Bozich
- 25 oct 2025
- 3 Min. de lectura
Según Laloux, una tipología de cultura organizacional es la Teal: esas organizaciones orgánicas que valoran la autonomía y la autogestión, movidas por un fuerte propósito evolutivo, con estructuras bastante horizontales (incluso sin jefes), con relaciones basadas en la confianza y transparencia radical.
Y aunque parece que el libro y planteamiento del autor ya lleva varios años, si vemos a nuestro alrededor aún tenemos mucho camino que recorrer. Ser Teal en el 2025 es lo más inusual, al menos todavía.
¿Y cómo sería HR en este tipo de culturas?
Veamos.
HR en estructura
Puede que ¡no haya área formal de HR!
Sin embargo, siguen existiendo roles orientados a las personas que actúan como coach, facilitan conocimiento y el diseño de prácticas.
HR no desaparece. Se transforma.
Selección
A más Teal, más autonomía y participación de los equipos en las decisiones de contratación.
Esto no implica necesariamente "igualdad de los decisores". Cada organización tendrá sus criterios.
El foco está en contratar por:
Valores
Rasgos personales
Fit cultural
Propósitos personales afines a los organizacionales
No solo por CV. Por alineamiento.
Desvinculación
A más Teal, mayor self-management cuando se trata de desvincular colaboradores.
Posiblemente las personas deciden sus propias salidas. O participan activamente en conversaciones sobre si "este sigue siendo mi lugar".
Compensación y salarios
Mayor participación de las personas en la definición de salarios y mayor transparencia.
Y no, Teal no implica igualdad salarial.
Implica criterios transparentes para definir la compensación. Todos saben cómo y por qué se define un salario.
Aprendizaje
Las personas se hacen responsables de mejorar sus skills.
Son conscientes de sus gaps, buscan proactivamente aprender y también enseñar.
HR no "capacita a la gente". HR facilita que las personas se capaciten a sí mismas.
Desempeño
A más Teal, mayor participación de las propias personas en los procesos de evaluación.
Veremos prácticas como:
Autoevaluaciones individuales y de equipo
Conversaciones frecuentes de mejora
Accountability hacia resultados y objetivos autoasignados
No es "tu jefe te evalúa". Es "nos evaluamos juntos y co-creamos el crecimiento".
Roles y estructura
A más Teal, desaparecen las descripciones de puesto rígidas.
Encontramos definiciones de roles más guiadas por principios y contribuciones.
No "qué haces" sino "qué aportas".
Carreras
Más flexibles. Enfocadas en crecer en tu rol o asumir nuevas contribuciones.
Ascender es poco probable ya que no hay jerarquías suficientes para esa vía de crecimiento.
Tú eres el dueño de tu desarrollo. HR te facilita que se vuelva realidad.
Liderazgo
A más Teal, no necesariamente desaparecen los roles formales de liderazgo, pero estos se transforman a estar al servicio de las personas y de la organización.
Olvídate de tener un líder que siempre "te diga lo que tienes que hacer".
El líder Teal facilita, no controla.
Importante recordar
Cada cultura tiene sus propias prácticas, por lo que dos organizaciones Teal en esencia y valores pueden verse distintas en su hacer. Aquí solo comparto algunos ejemplos.
Finalmente, Teal no significa perfecto.
Es simplemente un estilo que creo que cada vez veremos más e irá ganando más adeptos. Pero no termina de ser para cualquiera. Requiere madurez individual y colectiva. Requiere confianza real. Requiere soltar el control.
Y no todas las organizaciones (ni todas las personas) están listas para eso.
¿Te gustaría un HR Teal?
¿Tu organización está lista para soltar el control y confiar en la autogestión?
Porque las Organizaciones Despiertas se acercan al planteamiento teal.
Claudia Salas Bozich
