Resistencia al cambio: 4 causas reales (modelo práctico)
- Claudia Salas Bozich
- 10 ene
- 5 Min. de lectura
Actualizado: 25 ene
"Las personas se resisten al cambio" .
No. La "resistencia" como tal no existe, al menos no en esa capa superficial. Existen causas más profundas detrás de esos actos de resistencia. Que hoy te invito a observar.
Te las presento en este modelo que nos ayuda a indagar más allá en las reacciones de rechazo al cambio, y escuchar mejor lo que puede haber detrás de ese comportamiento.
Modelo de las 4 causas de la resistencia al cambio
La intención es contar con un modelo que nos ayude a escuchar mejor a las personas, y navegar con más profundidad en las razones de por qué pueden estar experiementando rechazo al cambio.
Recordemos que esto es un modelo y por tanto simplifica la realidad, que es absolutamente compleja. El mapa no es el territorio.
Veremos que los dos cuadrantes superiores se relacionan más con el neocórtex (causas racionales) y las otras con el cerebro límbico.
🟡 NO SÉ (falta información)
No se explicó bien el cambio
No se compartió el por qué
No se entiende el cambio
El neocórtex necesita datos para predecir. Sin información clara, no puede construir un mapa mental del futuro. Y cuando el cerebro no puede predecir, la amígdala lo interpreta como amenaza.
Cómo se soluciona:
✅ Comunicación clara y frecuente (QUÉ, CUÁNDO, CÓMO, POR QUÉ)
✅ Fomenta conversaciones cara a cara con líderes
✅ Visualiza el futuro (diagramas, timelines concretos)
Si el status es este, estás de suerte: Con buena comunicación, se mitiga relativamente rápido. Las personas cuando están aquí necesitan es información. Tal vez tienen voluntad y necesitan es conocer más del cambio.
🔵 NO PUEDO (falta capacidad)
No se ha dado la capacitación adecuada
No se han dado los recursos necesarios
No se han ajustado los procesos para crear coherencia
Aprender consume muchísima energía cognitiva. Cambiar es aprender. Cuando el cerebro siente que no tiene las herramientas para la tarea, anticipa fracaso. Y estamos diseñados para evitar experiencias de fracaso. Entonces procrastinamos y nos frustramos. A veces de verdad queremos el cambio y tenemos voluntad, pero sencillamente no tenemos los medios para llevarlos a cabo.
Cómo se soluciona:
✅ Formación de impacto (nada de ppts monótonos y checks de asistencia).
✅ Recursos y herramientas adecuadas
✅ Tiempo para aprender
✅ Mentores y buddies (aprendizaje social)
Requiere inversión de tiempo y recursos, pero tiene solución. Como líderes debemos preguntar directamente ¿qué necesitas aprender? ¿qué herramientas hacen falta para que tengas éxito?
🟥 NO CREO (falta confianza)
Cambios anteriores fracasaron
No hay credibilidad acumulada
No se reconocieron miedos e inquietudes real
Uff, ya aquí la cosa se pone más cuesta arriba. La amígdala tiene memoria emocional, haciendo sentir el cambio como un peligro. Falta oxitocina, serotonina y una dosis de paciencia. Puede que también se sienta incertidumbre y nerviosismo. Puedes:
✅ Reconoce el pasado honestamente
✅ Genera credibilidad con quick wins
✅ Crea espacios de escucha genuina
✅ Transparencia radical (compartir qué puede salir mal)
En este punto, habiendo causas emocionales, ya no es sólo una cuestión de informar. Necesitas poner al servicio lo mejor de tus power skills y metaskills: escucha empática, curiosidad genuina por el otro, conectar con las motivaciones del otro, etc.
Por cierto, no hay IA que te salve en esto. Tu IA puede diseñarte un training, e incluso una estrategia para generar confianza, pero es un acto humano que tienes que ejecutar tú.
🟢 NO QUIERO (falta motivación)
No ven el beneficio personal
No fueron involucrados en el diseño
No se consideró la neurociencia del cambio
Bienvenido al cuadrante del inconsciente: el más difícil de explorar. La capa menos difícil incluye la necesidad de dopamina y con ello sentir recompensa por el cambio. Y no, no es algo necesariamente económico. El cerebro necesita impulsos para cambiar.
Si estás en la capa más "ligera" puedes:
✅ Explicar beneficios personales concretos (no solo "para la empresa")
✅ Celebrar early wins (activa dopamina)
✅ Reconocimiento y visibilidad
Yendo a capas más profundas, pueden haber todo tipo de creencias y paradigmas que estén bloqueando la apertura al cambio.
Esto es especialmente visible cuando te dicen "no me gusta el cambio", insistes en "¿qué concretamente no te gusta?", y te vuelven a decir "no sé". En este caso, la propia persona no está consciente de las razones que le llevan a sentir temor. En esta situación, la persona tal vez necesita trabajo personal profundo para descubrir por qué tiene miedo a ciertos cambios concretos y de dónde viene ese bloqueo.
Ajá, ¿y qué hacer? mi recomendación: no intentes realizar acciones a este nivel de profundidad, a menos que tengas las herramientas psicológicas y/o terapéuticas necesarias para ello (porque esto es como entrar en una caja negra). No puedes forzar a una semilla a crecer. Enfócate en generar las mejores condiciones externas para el cambio.
Lo que sí puedes hacer, es explorar tu propia caja negra en manos de un experto.
¿Cómo usar este modelo para facilitar el cambio?
Algunas ideas concretas de uso:
Diagnóstico grupal: Comparte el modelo con tu equipo. Que cada persona identifique en qué cuadrante está. Conversen, compartan y generen acciones.
Conversaciones 1:1: usa el modelo como guía para conocer qué siente y experiementan las personas.
Prioriza acciones: pon el foco en donde sea más necesario actuan (antes sabiendo qué experimentan las personas).
Autoevalúate como líder : ¿en qué cuadrante(s) estás tú? ¿Qué te lleva a estar allí?
Reviews: puedes hacer check-ins con tu equipo a ver si se han movilizado o siguen sintiéndose en el mismo.
Etc. (tu IA te puede dar ideas geniales).
De la gestión del cambio a la facilitación
Ya sabemos que existen gestiones del cambio deficientes. O incluso inexistentes. Y que el hecho de gestionar no implica que el cambio está controlado: solo está siendo más intencional, dirigido y con más planificación y optimización de recursos. Estamos navegando incertidumbre y el change management no garantiza nada.
Ahora bien, cuando no hacemos naada de gestión del cambio: SE NOTA. Así, es mejor hacerla que no hacerla. El modelo nos guía en identificar acciones para hacer esa gestión lo mejor posible.
Luego, gestionar no es lo único: hay que facilitar, como agentes vivos del cambio. Observo que en muchos casos falta de explorar con más curiosidad las motivaciones de las personas.
Muy especialmente observo que falta concretamente facilitar el cambio: hacerlo digerible para las personas, conectando con su lado humano, conocer sus miedos, frustraciones y motivaciones. Tenemos que facilitar las transiciones si queremos mejor salud organizacional (descubre más en este artículo: de la gestión a la facilitación del cambio).
La intención con este modelo es conectar mejor con las personas, entendiendo cómo están viviendo el cambio (cuidado con las hipótesis y asumir sin conversar.)
¿La resistencia al cambio es negativa?
Sentir algo de resistencia es algo humano y natural. Pero hay que decirlo: a veces, el cambio es una idea simplemente terrible.
Si revisaste los 4 cuadrantes y todo está bien... tal vez el problema es que… ¡ese cambio sí tiene inconvenientes reales! Vamos a ser realistas: hay cambios que son simplemente malos, sea porque son un peor remedio que la enfermedad o porque la inteligencia colectiva no produjo una solución correcta (los cambios son maneras de resolver problemas).
Vivimos rodeados de creencias de que "el cambio es lo único constante", "las empresas están en constante cambio", etc. PEROOO, ¡hay cambios de cambios! yo puedo cambiar mi dieta por una altísima en azúcar (es un cambio) o puedo cambiar mi dieta por una alta en proteínas y fibra (también es un cambio). Los cambios tienen un coste de oportunidad.
A veces lo que llamamos "resistencia" son las personas diciendo algo importante… y tal vez deberías reconsiderar ese cambio.
Porque lo que también existe, ¡es la falta de escucha y dogmatismo por quienes ejecutamos cambios! Pensando que la solución que tenemos en mente es la única y debe hacerse sí o sí.
Finalmente, reflexionemos que, antes de acompañar a otros en el cuadrante, debemos de ser capaces de identificarnos a nosotros mismos en él. No garantiza éxito, pero sí coherencia.
¿Tu organización está lanzando un cambio y quieres hacerlo bien desde el inicio?
Trabajemos juntos. Contáctame.
Claudia Salas Bozich
