Anomia Organizacional: qué es y cómo evitarla
- Claudia Salas Bozich
- 1 nov 2025
- 6 Min. de lectura
¿Qué es la anomia? ¿por qué importa?
La anomia organizacional es uno de los fenómenos más destructivos (y menos comprendidos y conocidos) que ocurren durante los procesos de transformación cultural en empresas. Acuñado por Émile Durkheim, este término sociológico describe el estado de vacío normativo donde los valores organizacionales antiguos ya no aplican, pero los nuevos aún no se han integrado. Es una una condición social donde se produce una desintegración o desaparición de las normas y valores que antes eran comunes.
El resultado: equipos perdidos, confianza rota y cambio más caótico de lo aguantable.
¿Cuándo ocurre la anomia?
En las organizaciones, ocurre cuando:
Los valores viejos ya no aplican.
Los valores nuevos todavía no se integraron.
Y quedaste atrapado en un limbo sin principios claros que guíen el comportamiento.
El resultado: Las personas se sienten perdidas.
No es un problema individual de "fulano no se adaptó."
Es un conflicto sistémico de la empresa. Y es colectivo.
La anomia no aparece de la nada. Se detona cuando adoptas un nuevo valor o creencia sin integrarlo sistémicamente en la cultura.
Cuando integras un nuevo valor, tienes que cambiar el hacer: procesos, politicas, objetivos.... No es suficiente con buscar cambiar los comportamientos.
Dices "colaboración" pero sigues bonificando solo resultados individuales.
Dices "agilidad" pero mantienes 5 niveles de aprobación.
La gente no sabe a qué atenerse.
Los valores viejos ya no son legítimos ("nos dijeron que eso ya no aplica").
Los valores nuevos no están operando realmente ("pero los sistemas siguen siendo los de antes"). Y empieza la anomia.
Los Síntomas de la Anomia Organizacional
La anomia se siente. Se ve. Se vive.
Estos son los síntomas más comunes:
Desconexión de las personas con su trabajo.
Ya no están seguras de qué se espera realmente de ellas.
Cada quien hace lo que quiere, persiguiendo su propio fin.
Sin principios compartidos claros, cada persona interpreta a su manera.
Nadie tiene los objetivos claros.
O peor: tienen objetivos, pero no saben cómo priorizarlos bajo los "nuevos valores."
Incremento en las renuncias.
La gente se va porque "ya no sé qué se espera de mí aquí."
Rebelión explícita.
Personas que abiertamente no están de acuerdo con los nuevos valores y lo dicen.
Ritualismo (el más peligroso).
Asumir los nuevos comportamientos sin atribuirles significado real. Hacen los movimientos, dicen las palabras correctas, pero es puro teatro.
Preguntar constantemente sobre expectativas."¿Qué tenemos que hacer? No es que sean inseguros. Es que genuinamente no hay claridad compartida.
Gestión de reuniones caótica.
Porque no hay principios compartidos sobre cómo tomar decisiones, cómo priorizar, qué es importante.
Sensación de caos al trabajar en equipo.
Tratar de generar acuerdos se vuelve agotador porque no hay un marco común desde el cual operar.
¿Por qué la anomia hace daño?
La anomia no es solo "incomodidad del cambio."
Es algo más profundo. Es necesaria y normal pero en exceso puede ser peligrosa:
Destruye la confianza. Porque las personas ya no confían en que haya principios consistentes guiando las decisiones.
Genera cinismo. "Ah, ya, otro valor que van a poner en la pared y no va a cambiar nada."
Paraliza la acción. Si no sabes qué se espera realmente, mejor no hacer nada. Más seguro.
Fragmenta la organización. Cada área, cada equipo, cada persona interpreta los nuevos valores a su manera.Ya no hay cultura compartida. Hay múltiples sub-culturas operando con reglas distintas.
Bloquea la innovación.Porque innovar requiere claridad sobre qué riesgos son aceptables bajo qué principios.Sin esa claridad, nadie se atreve.
¿Qué hago para "evitar" la anomia?
No se trata de "evitar" la anomia completamente.
Un poco de anomia es inevitable (incluso necesaria) en cualquier transformación cultural.
Porque pasar de un sistema de valores a otro requiere atravesar ese espacio liminal donde lo viejo ya no funciona y lo nuevo todavía no está del todo claro.
No es tanto el tema de "evitarla". Lo que no queremos es perpetuar ese estado .
Podemos hablar de transitarla, con acciones como:
Integra sistémicamente los valores a todo lo demás
Crea puentes entre lo viejo y lo nuevo
Define comportamientos observables
Da tiempo de transición
Modela desde el liderazgo
Antes de anunciar nuevos valores:
¿Estás preparado para cambiar TODO el sistema que los rodea?
Porque si no lo estás, mejor no los anuncies todavía.
Es mejor tener valores viejos operando consistentemente que valores nuevos generando anomia. La anomia es peor que la cultura "anticuada" (en estas al menos las personas saben a qué atenerse).
En la anomia, nadie sabe nada.
Y eso es insostenible.
Dinámicas para transitar la anomia en tu empresa
Se transita con conversaciones reales, identificando las incongruencias y acciones concretas.
Canvas de choques
Reúne a tu equipo y haz este ejercicio en una pizarra o Miro:
Columna 1: Valores NUEVOS que anunciamos
Columna 2: Sistemas VIEJOS que seguimos usando
Columna 3: El choque (qué pasa cuando estos dos colisionan)
Ejemplo: - Valor nuevo: "Colaboración" - Sistema viejo: "Bonos solo por resultados individuales" - Choque: "Nadie comparte conocimiento porque perjudica su bonus"
Ritual de despedida de valores viejos
Antes de adoptar valores nuevos, cierra conscientemente los viejos.
Reúne al equipo y facilita: - "¿Qué nos dio este valor viejo? ¿Qué funcionó?" - "¿Qué ya no nos sirve de este valor?" - "¿Qué llevamos con nosotros al nuevo capítulo?" Honrar lo viejo facilita soltar. Y soltar facilita integrar lo nuevo sin anomia.
Check-in de anomia
En tus reuniones de equipo, pregunta directamente: "Del 1 al 10, ¿qué tan claro tienes qué se espera de ti bajo los nuevos valores?" Si la mayoría está en 5 o menos: tienes anomia activa. No es momento de seguir empujando el cambio. Es momento de parar y generar claridad.
Co-creación de Comportamientos Observables
La anomia persiste porque los "nuevos valores" son abstractos.
Ejercicio: Por cada valor nuevo, el equipo define 3-5 comportamientos concretos que significan que ese valor está VIVO.
Auditoría de Coherencia
Cada trimestre, revisa:
Políticas de RRHH
Procesos de aprobación
Sistemas de bonificación y recompensas
Reuniones recurrentes
Estructura organizacional
Pregunta: "¿Esto está alineado con nuestros valores nuevos?" Si no, o lo cambias, o reconoces honestamente que el valor nuevo no es real todavía. La anomia se nutre de incoherencias no reconocidas.
Los desafíos: la IA intensificando la anomia
La implementación de inteligencia artificial en organizaciones está detonando, en muchos casos, anomia organizacional de formas que pocas empresas anticipan. Indudablemente es un cambio disruptivo.
Observamos el escenario típico: se anuncia que "seremos una empresa AI-first. Valoramos la innovación y la experimentación."
Pero luego:
- Mantienes los mismos procesos de aprobación de siempre
- Los managers tienen miedo de perder control y usan la IA para intensficar controles en vez de confianza.
-Etc.
Resultado: Los valores nuevos (innovación, experimentación, IA) chocan con los sistemas viejos (control, aprobaciones, miedo al error). Y nadie sabe realmente qué hacer.
Cómo la IA puede ayudar a detectar Anomia
Paradójicamente, la misma IA nos ayuda a identificar patrones de anomia.
El BIG ISSUE: necesitas datos de CALIDAD. Y ¿adivina qué? si en tu cultura no hay seguridad psicológica (sea en estado normal o anómico), ¡los datos que pilla tu IA para alimentarse no son del todo confiables!
Pero ¿qué hacemos? empezar con lo que hay, pero sabiendo que los datos pueden estar sesgados. Lo más crítico es que empieces a facilitar conversaciones empáticasm reales y profundas con las personas. Empieza a generar un entorno de más confianza, porque sin esto tu IA te va a estar construyendo teorías e hipótesis sobre materia prima de baja calidad.
Ahora bien, si tus datos están razonablemente bien, puedes pedir a tu IA que te de soporte en cosas concretas como:
Si tienes transcripciones de reuniones, pídele a la IA que identifique patrones de lenguaje vacío, confusión sobre expectativas o contradicciones entre lo que se dice y lo que se decide.
Comparte un valor nuevo que anunciaste y pregúntale qué políticas o procesos deberías revisar para evitar contradicciones.
Diseña con IA las preguntas clave que luego harás directamente a tu equipo en conversaciones cara a cara
Pídele que te ayude a interpretar feedback y encuestas.
Etc.
Un diagnóstico de tu anomia organizacional
Ahora que conoces qué es la anomia organizacional, es momento de identificar si tu cultura está en el limbo.
Creé este diagnóstico interactivo para ayudarte a detectar el nivel de anomia en tu organización. Lo desarrollé junto a Claude (Anthropic), aplicando mi expertise en cultura organizacional al diseño de las preguntas y criterios de evaluación. Son 15 preguntas. Tardarás 3 minutos.
Este tipo de herramientas son accesibles hoy en día gracias a IA. Si tienes expertise en un tema y quieres crear recursos interactivos para tu audiencia, herramientas como Claude pueden ayudarte.
¿Alguna vez has vivido un estado de anomia organizacional?
¿Cómo se sintió? ¿Cómo salieron (o no) de eso?
Déjame tu experiencia. Estas conversaciones ¡¡despiertan!!
Claudia Salas Bozich
