5 Sesgos cognitivos que bloquean tu cambio empresarial

Por qué los sesgos cognitivos importan en el cambio organizacional

Lo cierto es que últimamente hay más cambios de lo usual y van a un ritmo acelerado. Las empresas lo viven con: cientos de proyectos simultáneos, transformaciones digitales, reestructuras, IA... todo a la vez.

Pero, ¿por dónde empezar?

Pues por estar despiertos ante nuestros sesgos (en la medida de lo posible).

Los sesgos cognitivos son atajos del cerebro que "facilitan" la toma de decisiones. Mecanismos ancestrales que siguen operando en la modernida de hoy.

Uno de mis mayores aprendizajes en este camino de acompañar personas, equipos y organizaciones en su evolucion, ha venido de despertar consciencia sobre mis propios sesgos ante mis propios cambios personales. Porque resulta que puedes ser experta en gestión del cambio organizacional y, al mismo tiempo, sentir resistencia total cuando el cambio te toca a ti.

Mientras más entendemos nuestro cerebro, más despertamos. Y mientras más despertamos nosotros, mejor acompañamos a otros.

Vamos a ver algunos sesgos más comunes (hay muchísimos) y cómo pueden estar presentes tanto en las organizaciones como en nosotros mismos.

5 Sesgos Cognitivos que sabotean tu transformación

1. Sesgo de Statu quo: lo malo conocido vs lo bueno

Cuando presentas este sesgo, tu cerebro preferirá lo malo conocido antes que lo bueno nuevo.

No importa cuántos datos presentes sobre los beneficios del cambio. No importa cuán lógica sea tu argumentación… sentirás ese deseo de mantener las cosas como están.

Usualmente categorizaríamos a esas personas como “tercas”.

¡Pero su cerebro está haciendo su trabajo: minimizar el gasto energético y la incertidumbre.

¿Qué hacer?

• Valida el pasado y resalta todo lo que funcionó y enfatiza que ya es momento de abrir un nuevo capítulo.

• No cambies 15 cosas a la vez (ojo, Portafolios con decenas de proyectos a la vez!). Además de generar más desafíos en la gestión de recursos, genera más agobio.

• También puedes hacerlo familiar: Conecta el cambio con algo que ya conocen. "Es como cuando implementamos X, pero ahora..."

  
  

2. Efecto Avestruz: cuando evitamos la información incómoda

Cuando presentas este sesgo, tu cerebro hace lo más simple ante la ansiedad: evitar la información que te genera incomodidad. ¡Literalmente metemos la cabeza en la arena!

No lees los emails sobre el cambio. "Olvidas" asistir a reuniones de actualización. "A mí no me llegó ese mensaje." No haces preguntas aunque tengas dudas.

Categorizaríamos a esas personas como "irresponsables" o "desinteresadas". ¡Pero su cerebro sigue haciendo su trabajo: protegerse emocionalmente de una información que no sabe (o no puede) procesar en este momento!

¿Qué hacer?

• No asumas que la información llegó. Asume que se evitó. Haz varios touchpoints por distintos canales.

• Crea seguridad psicológica explícita: "Es normal tener dudas. Es normal sentir incomodidad. Aquí hay espacio para eso."

• Reduce la carga emocional de la información: no todo mensaje tiene que ser súper formal. A veces solo necesitas un "¿Cómo vas con esto?".

3. Sesgo de Confirmación: solo veo lo que quiero ver

Cuando presentas este sesgo, tu cerebro buscará activamente evidencia que confirme lo que ya crees, e ignorará (o minimizará) la evidencia contraria.

Si tú ya decidiste que "este cambio no va a funcionar", encontrarás 50 ejemplos de por qué no funciona y pasarás por alto los 12 ejemplos de que sí está funcionando.

Categorizaríamos a esas personas como "negativas" o "saboteadoras". Su cerebro está es confirmando la narrativa que ya tiene formada para mantener coherencia cognitiva.

¿Qué hacer?

• Genera quick wins visibles y celébralos públicamente. Hazlos imposibles de ignorar.

• Usa datos específicos.

• Facilita que escuchen testimonios de pares que sí están teniendo éxito. La evidencia de colegas pesa más que la tuya.

  
  

4. Aversión a la pérdida: perder duele

Cuando presentas este sesgo, psicológicamente perder duele más que lo que te alegra ganar. Tu cerebro se enfoca obsesivamente en lo que pierdes con el cambio e ignora o minimiza lo que ganas.

"Pero vamos a perder X" (aunque ganes Y, Z y W). Sientes resistencia emocional aunque racionalmente entiendas los beneficios.

Categorizaríamos a esas personas como "aferradas al pasado".

El cerebro está haciendo su trabajo: procesar una pérdida real (o percibida). Y resulta real para la persona quien lo vive.

¿Qué hacer?

• Nombra la pérdida explícitamente: "Sé que esto significa que ya no serán los expertos en X. Eso duele y es válido."

• Crea rituales de cierre: espacios para despedirse de lo viejo antes de abrazar lo nuevo.

5. Falacia del Coste Hundido: "ya invertimos mucho"

Uy este es un clásico. Cuando presentas este sesgo, sigues invirtiendo recursos (tiempo, dinero, energía) en algo porque "ya invertimos demasiado como para parar ahora."

Aunque todas las señales indiquen que deberías parar, tu cerebro dice: "Pero ya llevamos X tiempo en esto..."

"Ya invertimos tanto, no podemos echarnos atrás." Continúas con un cambio que claramente no está funcionando.

Lo he visto en todo tipo de cambios, desde forzar proyectos que claramente no tienen retorno, hasta forzar vínculos y relaciones que ya cumplieron su función.

Su cerebro está evitando el dolor de admitir que algo no funcionó y protegerse del miedo al fracaso.

¿Qué hacer?

• Pregunta clave para resetear la perspectiva: "Si empezáramos hoy desde cero, sabiendo lo que sabemos, ¿seguiríamos este camino?"

• Redefine el éxito: a veces parar a tiempo ES el éxito, no el fracaso.

• Crea puntos de decisión claros desde el inicio: define checkpoints específicos para evaluar objetivamente si continuar o pivotar.

La próxima vez que identifiques un sesgo

En ti: No te juzgues: nómbralo ("Ah, esto es aversión a la pérdida")... indaga qué hay detrás.

En tu equipo: Genera conversación al respecto. Diseña CON los sesgos, no contra ellos. Crea espacios seguros para nombrarlos sin juicio

La pregunta no es: "¿Cómo elimino los sesgos?"

La pregunta es: "¿Cómo navego el cambio sabiendo que estos sesgos existen?"

Y esa pregunta abre conversaciones muy interesantes y posibles acciones.

Recuerda que para que el cambio ocurra, no solo basta con reconocer los sesgos. Como explico en este artículo sobre por qué fracasan los cambios, el comportamiento es función de Persona + Entorno. Los sesgos son parte de esas variables de la Persona."

Dinámicas prácticas para detectar sesgos ante el cambio

• Guardián de Sesgos en reuniones

Asigna un "Guardián de Sesgos" en cada reunión. Esa persona tiene permiso explícito para interrumpir y señalar: " creo que estamos en sesgo de coste hundido aquí." Hace los sesgos visibles en tiempo real. Clave: el equipo debe antes conoces los tipos de sesgos que existen (y son muchos más que los 5 de este artículo).

• Pre-mortem con sesgos

Antes de lanzar un cambio grande, haz una sesión: "Imaginemos que este cambio fracasó. ¿Qué sesgos nos llevaron al fracaso?" Buscando la prevención en lugar de reacción.

• Bitácora personal de sesgos

Durante 2 semanas, lleva un registro de tus propios sesgos diarios. Te será muy revelador.

• Pregúntale a la IA

En reuniones complejas, alguien con IA le pregunta en vivo: "estamos decidiendo [X]. ¿Qué sesgos podrían estar influyendo en nuestra discusión?" La IA puede detectar patrones que el grupo no ve. Súper tip: dale a tu IA previamente una lista de sesgos y así ella ya tiene más contexto.

Ejercicio extra (y divertido): pregunta a tu IA qué sesgos puedes estan teniendo tú, y qué sesgos puede estar teniendo ella. Y que te diga posibles causas de por qué sientes rechazo a un cambio.

Finalmente...

Hay decenas de sesgos más. Una vez descubres tus sesgos, ¡pasa magia!

En mi caso, lo que ha cambiado no es que "ya no sienta resistencia." Lo que cambió es mi nivel de consciencia: ahora soy capaz de sentir la resistencia en mi cuerpo, detectar que mi cerebro me está jugando trampas en automático, y nombrar qué sesgo está operando.

Y ese despertar personal transformó radicalmente cómo acompaño a las organizaciones.

Y tú, ¿estás listo para transformarte?

Claudia Salas Bozich