Escuchamos todo el rato Change Management . Y con ello, que el cambio debe ser "gestionado". ¿Qué pasaría si más bien escucháramos que el cambio debe ser "facilitado" ? Pensemos un momento. ¿Percibes lo mismo cuando escuchas Gestionar el Cambio  vs Facilitar el Cambio ? ¿Es la misma sensación? ¿La misma imagen mental? No lo es. Porque el lenguaje moldea la acción . Y una palabra puede tener un impacto profundo en cómo asumimos un rol, en cómo nos relacionamos con el cambio y

Hablamos todo el tiempo de "la resistencia al cambio" como si fuera un monstruo, y fuera único. Pero no lo es. La resistencia tiene caras, patrones, arquetipos que se repiten en cada organización. Además transmite mensajes. Y cuando aprendemos a identificar cada "villano", dejamos de pelear contra ellos y empiezamos a entenderlos. Y es que estos arquetipos no son malas personas . Son reacciones 100% humanas. Vamos a explorarlos, por supuesto sabiendo que esto no son categoría

Descubre cómo esta técnica de Edward de Bono puedes utilizarla en los contextos de cambio, sea personal u organizacional.

Cambio = f(Persona, Entorno) La mayoría del change management que observo se reduce algo como: Plan de proyecto + Campaña de comunicaciones + Capacitaciones = ¿Cambio? No funciona, y no va a funcionar: están ignorando cómo realmente funciona el comportamiento humano. La ecuación que explica (sin ser magia) Kurt Lewin lo resumió hace décadas: C = f(P, E) Comportamiento = función de (Persona, Entorno) El comportamiento no es solo lo que la persona quiere hacer. Es el resultado

Si quieres desarrollar tus habilidades personales en poco tiempo y de forma efectiva: ve a China. Además explorarás un cultura i-n-c-r-e-í-b-l-e ¡aprender viajando!

El cerebro ante el feedback. Claudia Salas Recuerdo cuando empecé mi carrera profesional y yo bromeaba con mis colegas "mira, ya los jefes nos van a dar feedbad ". Era increíble como una simple frase como "te voy a dar feedback de mejora sobre tu presentación" podía activar mi corteza cingulada anterior, como si alguien me amenazara con un cuchillo. Todo venía de la intención de darme un feedback constructivo. Pero yo, en mis adentros, escuchaba algo más bien como: "eres inco

Tuve la fortuna de tener una familia que me llevaba de viaje. Recuerdo cuando de niña viajaba de Venezuela a los Estados Unidos y mi shock cultural de ver que las casas no tenían cercados ni rejas, o que los paquetes de correos eran colocados en las puertas de las casas. Cuando tenía 15 años fui por primera vez a Europea y recuerdo mi impacto de Londres: con sus buses rojos y la gente colocada muy ordenadamente en el lado de la escalera mecánica. Para una chica que venía de V

Hablamos constantemente de la práctica de dar feedback. En empresas, equipos, sesiones de coaching, evaluaciones de desempeño... feedback por todos lados. Pero ¿por qué no hablamos más de feedforward ? ¿Por qué no hablar más del futuro ? ¿Por qué no generar conversaciones donde pensemos en futuras soluciones  y ampliar posibilidades en vez de quedarnos analizando lo que ya pasó? La diferencia entre feedback y feedforward La diferencia radica en el foco : El feedback  se enfoc

Digo que nací estresada. Desde muy pequeña recuerdo fuertes dolores estomacales, nervios y sentirme pues, estresada. A mis 11 años experimenté lo que comúnmente se llama culebrilla (hérpes zóster) a causa de mi estrés. Ya con 21 años empecé a gestionarlo mejor, muy poco a poco. Empecé con cursos de coaching, ejercicios de respiración, retiros terapias y mucho trabajo consciente para dejar de operar en un modo reactivo. En el 2022 me certifiqué en mindfullness, 8 semanas de pr

La mayoría de empresas trabaja en "construir Seguridad Psicológica". Pero nadie habla de gestionar el miedo primero. Y ahí está el error. Porque si no identificas a qué le tienen miedo las personas, cualquier iniciativa de Seguridad Psicológica es teatro corporativo. ¿Qué es la Seguridad Psicológica? Es ese clima organizacional donde las personas se sienten cómodas siendo ellas mismas, contribuyendo sin temor a consecuencias negativas. Todos hablan de cómo construirla: Divers

¿Te ha pasado que sabes exactamente qué habilidades necesitas mejorar, pero por alguna razón no logras avanzar? A mí me pasa que veo este patrón una y otra vez: profesionales que han hecho cursos, leído libros, visto videos... pero siguen sintiéndose bloqueados. El problema: estamos trabajando solo el HACER e ignorando completamente el SER . Así como la metáfora del jinete y el elefante . El jinete es la mente consciente, lo racional, el neocórtex, y sintoniza fácil con el HA

"No soy experta, pero..." Ya estaba diciendo esto el otro día en una reunión. Después de 15 años trabajando en desarrollo profesional, estaba yo empujando por un barranco mi autoridad. Lucho constantemente con ellos. Antes no los conocía, ahora por suerte soy consciente de ellos: los micro-autosabotajes . Esos pequeños comportamientos que hacemos sin darnos cuenta y que van erosionando nuestros progresos. Son mecanismos de protección que nuestro cerebro activa para evitar sit

Desde el colegio ya lo vivía: cuando había drama en casa, no estaba presente en clase. Era obvio para mí que separar mi "yo personal" de mi "yo estudiantil" era completamente artificial. Una máscara que llega al mundo laboral: "Deja lo personal en casa. Aquí venimos a trabajar" Poniéndonos la máscara para trabajar. Buscando así ser dos personas diferentes. La mentira más grande de las empresas "Lo personal es personal. Lo profesional es profesional." ¿En serio? ¿De verdad cre

Nos encanta hablar de éxitos, avances, logros y de todo lo que es la “luz” durante los procesos de cambio organizacional y la parte bonita de la cultura. Pero, ¿qué pasa con la sombra organizacional, con ese l ado oscuro que toda cultura tiene? Y no, no me refiero a "áreas de mejora" eufemísticamente nombradas en una presentación de PowerPoint. Me refiero a esos elementos humanos, reales, podridos y dolorosos. La sombra incluye: Los miedos colectivos, Recuerdos que resultan

Descubre las características de las organizaciones despiertas.