La sombra organizacional: lo que no se dice es lo que más pesa

Nos encanta hablar de éxitos, avances, logros y de todo lo que es la “luz” durante los procesos de cambio organizacional y la parte bonita de la cultura.

Pero, ¿qué pasa con la sombra organizacional, con ese lado oscuro que toda cultura tiene?

Y no, no me refiero a "áreas de mejora" eufemísticamente nombradas en una presentación de PowerPoint. Me refiero a esos elementos humanos, reales, podridos y dolorosos.

La sombra incluye:

• Los miedos colectivos,

• Recuerdos que resultan incómodos (como ese despido masivo al que sobreviviste, pero tus colegas no),

• Las emociones de culpa por equivocarse,

• La sensación de no sentirse suficientemente valorado,

• Memorias incómodas de eventos pasados,

• Expectativas no cumplidas,

• Fracasos…

Incluye esos temas tabú que todo el mundo sabe que existen pero nadie habla de ellos: Ese favoritismo evidente. Esa inequidad salarial que todos sospechan. Esa dinámica tóxica entre dos áreas que lleva años sin resolverse.  Ese proveedor cuyo concurso fue una farsa. Esas personas intocables que pueden hacer lo que quieran porque "tienen contactos arriba."

...En fin, esos temas que usualmente quedan “tapados” de forma oficial, aunque no por ello dejan de existir en la mente y vivencia de las personas. Y la sombra sigue ahí. Operando. Influyendo. Saboteando silenciosamente cada iniciativa de cambio.

¿Por qué no facilitar el proceso de conocer, aceptar y disminuir esa sombra con más naturalidad?

La sombra siempre te acompaña como persona, no puedes deshacerte de ella, forma parte de tu identidad. Lo que puedes hacer es reconocerla y sobretodo aprender de ella y ser más resiliente. 

Igual las organizaciones: la cultura real va de todo, incluyendo lo visible, lo público, lo reconocido Y lo más oscuro y reprimido. 

Mientras las organizaciones no acepten su sombra, ¡no están aceptando su cultura verdadera!

La sombra no se disuelve con valores aspiracionales en la página web; ni desaparece con un workshop de cultura o una charla motivacional.

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El estrés como un revelador de sombras.

La sombra se manifiesta más fácil en situaciones de estrés ¡como pueden ser los cambios!

Así surge un círculo vicioso oscuro:

1. Anuncias un cambio organizacional importante

2. El estrés colectivo aumenta

3. La sombra emerge con más fuerza

4. Las personas reaccionan desde sus miedos, memorias incómodas, expectativas no cumplidas

5. Llamas a eso "resistencia al cambio"

6. Intentas "vencerla" con más comunicación, más datos, más lógica

7. La sombra sigue operando desde abajo

8. El cambio fracasa o se implementa a medias

9. Se añade una nueva memoria incómoda a la sombra colectiva

10. Repetir ciclo....

    
    

¿Te suena?

Así, que ¿por qué no conocer la sombra lo mejor posible? ¿por qué no abrazarla? 

Por supuesto, esto no va ahora de destapar las desgracias vividas y generar malestar: es súper importante tener colectivamente la madurez para saber gestionar la sombra.

El proceso implica un cambio de paradigma:

• Abrirnos de forma genuina a aprender de nosotros mismos,

• Reencuadrar el pasado con un lente nuevo,

• Generar resiliencia,

• Asumir responsabilidades sin culpar a otros,

• Agradecer lo aprendido,

• Abrirse a nuevas posibilidades,

• Perdonar, soltar..

• Hacerse nuevas preguntas.

...Va de tener un verdadero autoconocimiento de cuál es la cultura de nuestra organización. Una vez asumida, viene la transformación. 

¿Cómo empezar?

Primero, asume que no todas tienen el mismo nivel de madurez.

Ya con ello, algunas ideas:

• Sesiones para analizar creencias colectivas de forma explícita. ¿Qué creemos sobre el cambio en esta organización? ¿De dónde viene esa creencia?

• Rituales de cierre para eventos pasados. Crear espacio formal para procesar ese despido masivo, esa fusión caótica, etc.

• Retrospectivas profundas (no superficiales). Ir más allá de "qué salió bien / qué salió mal" ¿qué miedos se activaron? ¿qué creencias limitantes aparecieron?". Atrévete a ir hondo.

• Trabajo con arquetipos organizacionales. Identificar los "personajes" que la cultura ha creado: el mártir, el héroe, el saboteador, la víctima. Entender qué función cumplen en el sistema. Idea más creativa según tu cultura: haz caricaturas.

• Crear un nuevo narrativa que integre luz Y sombra

¿Está tu organización preparada para mirarse de verdad?

¿O seguirá diseñando transformaciones culturales desde la fantasía de que solo existe la luz?

Me encantaría conocer tu experiencia con esto. ¿Has visto organizaciones trabajar conscientemente su sombra? ¿Qué pasó? ¿Qué aprendiste?

Claudia Salas Bozich

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