El Cambio puede darse en minutos. La Transición puede tardar años.
- Claudia Salas Bozich
- hace 4 días
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Actualizado: hace 4 días
El Cambio puede durar apenas unos minutos.
La transición puede tardar años.
Y nadie nos prepara para eso.
Hace unos 10 años tomé un vuelo de 8 horas desde Venezuela a España. Literalmente cambié de país en menos de un día. Pero... ¿adaptarme?, si bien desde un inicio fue una experiencia fantástica (era un cambio que quería), internamente tardé en ajustarme tal vez un año.
Esa es exactamente la diferencia entre cambio y transición.
Y es una de las razones que llevan el cambio organizacional al fracaso: en muchos casos gestionamos el evento, pero ignoramos el viaje interno.
El Modelo de William Bridges: Cambio ≠ Transición
William Bridges, psicólogo organizacional, hizo una distinción que ha causado mucho impacto en mí, no solo al acompañar organizaciones, sino en vivir mis propios cambios.
El CAMBIO es externo y rápido: Puede ocurrir en un día, en una reunión, con un email.
La TRANSICIÓN es interna y (usualmente) lenta: Va de ese proceso psicológico que vivimos para soltar lo viejo, atravesar la incertidumbre y finalmente integrar lo nuevo.
El cambio lo puedes gestionar; no perfectamente, pero sí guiarlo y tomar decisiones sobre él. La transición solo puedes acompañarla. Es común que confundamos ambos, esperando que la gente "se adapte rápido" a eventos que requieren meses (o años) de procesamiento interno.
Algunos ejemplos:
Mudarme a España
El cambio: pues duró un vuelo de 8 horas + unas horas de preparación. El evento es concreto; se trataba de una mudanza internacional
La transición: llegué a Madrid y estuve unos 4 meses en los que simplemente no me enteré de muchas cosas (el acento me costó pillarlo jajaja). Y tal vez un año para sentir que "pertenecía". ¡Ahora me siento en casa!
Y luego está la zona limbo donde no eres de acá ni de allá (si has inmigrado sabes de lo que hablo). Esa es la zona neutral de la que habla Bridges: ese espacio extraño entre soltar lo viejo y abrazar lo nuevo. Donde las cosas son más confusas e incluso agotadoras.
OJO: aplica tanto para los cambios voluntarios que nos hacen ilusión, como para lo que no. Los cambios, así sean muy voluntarios, suelen mover muchas emociones. ¡Yo tenía muchísimaaa ilusión de venirme a España! pero no por ello la zona neutral fue inexistente.
2. Claude IA: el cambio de un minuto
El cambio: Abrí una cuenta de Claude y en pocos minutos, empecé a usarlo.
La transición: Desde el principio me gustó mucho, pero en dos días ya mi nivel de agrado era "me encanta esto". El valor que me dio fue muy obvio desde el comienzo, y la integración se sintió totalmente natural.
Este es el tipo de transición que podemos llamar la "adopción fácil". La que idealmente quisiéramos en las organizaciones.
Pero... ¿por qué hay transiciones muy rápidas?
Bridges identifica elementos que ocurren en este tipo de transiciones:
Ganancia clara inmediata (¡¡vaya alivio me ha dado!! además de hacerme reír)
Pérdida mínima (no sentí que "dejara nada importante atrás")
Zona neutral corta (empecé a ver resultados en horas)
Pero esto es tal vez la excepción, no la regla. Creo que la mayoría de los cambios organizacionales de gran alcance, especialmente los que tienen un impcto directo en las personas, no son así.
3. De corporativa a no-corporativa
El cambio: Se dio en el 2014. El momento fue entregar la carta de renuncia en el que era mi trabajo como profesional de HR, despedirme, recoger mis cosas y desvincularme de una corporación (y todo lo que representaba).
La transición: Navegué todo un proceso de meses en definir qué quería y quién era. Entre formarme como coach ontológico y detectar que mi propósito era acompañar a las organizaciones a ser mejores sitios para trabajar, tardé varios meses en asumir mi nueva identidad. Una nueva piel.
Tardé como un año en sentirme internamente de esa nueva manera.
Tuve que soltar no solo una identidad anterior sino una creencia de lo que debía ser mi vida.
Y es que las transiciones implican un profundo proceso de aprendizaje y de reajuste de creencias.
Las 3 Fases de la Transición (según Bridges)
Bridges identificó tres fases psicológicas que atravesamos en toda transición:
Fase 1: FINAL (soltar lo viejo)
Antes de abrazar lo nuevo, tienes que soltar lo viejo. uffff.... soltar puede doler y ser incómodo. Y ante los cambios bonitos y deseables, igual soltar lo viejo genera mariposas intensas en el estómago y un buen nudo en la garganta.
Fase 2: ZONA NEUTRAL (el limbo)
Esta es la fase más incómoda. Lo viejo ya no funciona. Lo nuevo todavía no se siente natural. Es el limbo. Aquí suele haber confusión sobre expectativas, ansiedad y la curva de aprendizaje está a tope.
Es donde aprendemos y nuestro cerebro va a su ritmo: le da igual tu calendario del Gantt.
Sí, aprender y desaprender rápidamente son power skills muy deseables y desarrollables, pero no somos Superman (o Claude).
Fase 3: NUEVO INICIO (integración)
Aquí finalmente aceptamos e integramos lo nuevo. No porque recibimos una campaña muy bien cuidada por email. Sino porque soltamos lo viejo, transitamos la incomidad del limbo, encontramos sentido personal en el cambio.
Un despertar que puede ser gradual o radical.
Y... ¿esto por qué importa en las empresas?
Trabajo junto a organizaciones que realizan cambios constantemente. Y veo el mismo patrón una y otra vez: gestionan el cambio (el evento), ignorando la transición (el viaje interno).
La gestión nunca es ideal, pero nos da una brújula, orden, estructura (sabiendo que tenemos que ser flexibles) y podemos influir sobre ella. Ejemplo, decidir en qué momento enviar un mensaje importante, decidir el lenguaje, el canal...
El enfoque que necesitamos para transitar el cambio es la facilitación: es acompañar a que ese tránsito sea mejor (estamos claros que hay cambios organizacionales que son un balde de agua fría). Puedes leer más de ello aquí.
Y para los que piensan que transitar el cambio es innecesario: piénsalo. La salud de las personas, incluyendo la tuya, está en juego. Una mala gestión del cambio con nula transición va asociada a mayores niveles de stress, burnout y desconexión.
Algunos tips para las fases
Recordemos que no podemos forzar una transición: es interna. Toma su tiempo. Pero sí podemos acompañarla.
En la fase de FINAL:
Nombra las pérdidas. No decir cosas como "este cambio es una oportunidad increíble." Sí decir cosas como "Sé que este cambio significa soltar formas de trabajar que funcionaban. Sé que pierdes relaciones de equipo..."
Crea rituales de cierre.
En la ZONA NEUTRAL:
Sostén la incertidumbre sin intentar eliminarla.
Di: "Estamos en un momento incómodo. Lo viejo ya no funciona, lo nuevo aún no está claro. Es normal."
Define lo que SÍ está claro (valores, propósito, compromisos).
Crea espacios de conversación frecuente.
Aplica dinámicas como las que están en este toolkit de Facilitación del cambio
En el NUEVO INICIO:
Celebra pequeñas victorias tempranas.
Reflexiona sobre lo aprendido y agradécelo
La pregunta no es ¿cuándo se adaptan? La pregunta es: ¿qué necesitan para transitar?
La transición no se acelera con presión. Se acompaña con presencia.
Y es que de nuevo, el cambio puede darse en minutos. La transición puede tardar meses o años. Incluso, tal vez tú estás aún transicionando un cambio que ocurrió hace tiempo. Tal vez ya te toca transitar otro. Y tal vez no estás listo.... Y eso es completamente válido.
Lo que necesitamos son organizaciones más despiertas que entiendan esto. Y no causen el fenómeno de fatiga por el cambio y forcen cambios nuevos antes de integrar los viejos.
Y es que transitar no es debilidad: es el proceso humano inevitable de soltar, atravesar y finalmente integrar. ¡y podemos acompañarlo!....con conversaciones honestas., espacios seguros ¡y mucha paciencia!
Se trata de entender que gestionar el evento no es lo mismo que acompañar el viaje.
Y tú, ¿qué cambio sigues transicionando?
Tal vez fue hace meses. Tal vez hace años. Y tal vez nadie te dio permiso para tomarte el tiempo que necesitas.
Aquí está ese permiso.
¿Tu organización está atravesando un cambio?
Escríbeme y hablemos.
Claudia Salas Bozich
P.D: muchos me preguntan que cómo escribo y dibujo. Escribo desde hace años yo misma, ahora me apoyo ligeramente en Claude para pulir mis escritos, pero sigue siendo mi contenido. Mis dibujos son 100% hechos por mí.
