La Reificación: cuando "La Empresa" decide en lugar de nosotros
- Claudia Salas Bozich
- 5 feb
- 5 Min. de lectura
Actualizado: 14 feb
El lenguaje abstracto diluye la responsabilidad
La frase clásica:
"Es una decisión corporativa despedirte."
Pero detrás de esas palabras tan dolorosas, hubo tres personas en una sala de reuniones.
Tienen nombres: María, Juan, Pedro. Tuvieron razones muy específicas y una conversación bastante difícil. Incluso alguno votó en contra. Pero todo eso desaparece cuando se convierte en "una decisión corporativa".
Ay la "corporación". Ese refugio cómodo que aligera nuestra culpa, y nos hace dormir más tranquilos.
Te presento lo que en sociología se llama la reificación.
¿Qué es la reificación?
El término reificación proviene del latín res (cosa) y significa literalmente "convertir en cosa". El concepto se desarrolló por Georg Lukács y luego fue refinado por sociólogos como Peter Berger y Thomas Luckmann.
La reificación es el proceso mediante el cual las construcciones sociales creadas por humanos, se perciben como hechos objetivos, naturales e inmutables. Es olvidar que nosotros mismos somos creadores de las reglas del juego, y empezar a creer que "así son las cosas" de forma inevitable. Básicamente darle vida a una abstracción.
En el contexto organizacional, la reificación ocurre cuando:
Las decisiones de personas se atribuyen a "la organización"
Los procesos diseñados por alguien se vuelven "el sistema"
¿Por qué reificamos?
La reificación cumple funciones psicológicas y sociales importantes:
1. Protección emocional
Despedir a alguien diciendo "yo decidí despedirte" requiere asumir una carga emocional brutal sobre la decisión. "La empresa decidió" crea una distancia psicológica que nos protege de tanto malestar.
2. Reducción de la complejidad
Las organizaciones modernas son sistemas complejos. Ponernos a explicar que "el Comité Ejecutivo, formado por cinco personas, votó 3-2 a favor de esta medida después de considerar datos financieros del Q3" es súper exhaustivo. "La empresa decidió" es pues, más simple.
3. Mantenimiento de la autoridad
Invocar fuerzas impersonales ( como "la política lo requiere") refuerza una percepción de inevitabilidad y reduce la resistencia. Es más difícil argumentar contra "el sistema" que contra Juan del segundo piso.
4. Difusión de la responsabilidad
Cuando algo sale mal, decir que "fue decisión corporativa" dispersa la culpa. No hay un responsable claro a quien señalar. Esta ambigüedad protege a los individuos,pero debilita el aprendizaje organizacional.
5. Legitimación de lo ya establecido
Presentar estructuras como "objetivas" o "naturales", dificulta su cuestionamiento. "Así funciona la empresa" cierra conversaciones que un "así decidimos que funcione" mantendría abiertas. Previene el bucle eterno.
Un repertorio de reificación: ejemplos cotidianos
"El sistema no me permite darte el aumento"
Realidad: Tu jefe no priorizó tu aumento en el presupuesto que él o su superior aprobaron.
"La empresa ha decidido prescindir de tus servicios"
Realidad: Tres personas específicas (con nombres) votaron tu despido.
"La política de la empresa es así"
Realidad: Alguien escribió esa política hace 5 años y nadie la ha revisado.
"No está en mi alcance"
Realidad: Tu jefe, o el jefe de tu jefe, definieron tu alcance de esta manera y podrían redefinirlo.
"Son órdenes de arriba"
Realidad: María del piso 7 tomó esta decisión el martes pasado en una reunión de 45 minutos.
"El proceso requiere cinco aprobaciones"
Realidad: Hace tres años, un comité decidió este proceso para mitigar un problema que ya no existe.
"La plataforma no permite esa funcionalidad"
Realidad: El equipo de TI no ha priorizado desarrollar esa funcionalidad (o no se ha pedido).
La organización va en otra dirección"
Realidad: El comité estratégico decidió pivotar hacia el mercado B2B después de revisar datos de ventas.
"El mercado exige que trabajemos así"
Realidad: Los competidores tomaron decisiones específicas; nosotros elegimos imitarlas en lugar de diferenciarnos.
Los peligros de la reificación organizacional
Algunos inconvenientes de reificar en exceso:
Erosión del accountability
Cuando las decisiones se atribuyen a entidades abstractas, no hay nadie a quien rendir cuentas. Esto dificulta el aprendizaje colectivo, impidiendo la corrección de errores. También puede frustrar a esas personas que de verdad quieren entender qué pasó.
2. Generación de frustración
La reificación constante puede enseñar a los empleados que sus acciones no importan porque "el sistema" controla todo. Esto produce insatisfacción, pérdida de iniciativa y creatividad... y la típica cultura de "no es mi problema"
3. Deshumanización de las relaciones laborales
Cuando "la empresa" toma decisiones en lugar de personas, se daña la confianza interpersonal y los empleados se vuelven "recursos" en lugar de personas
4. Perpetuación de injusticias
La reificación oculta patrones de inequidad bajo lenguaje neutral:
"El sistema de evaluación" que sistemáticamente penaliza a ciertos grupos
"Las dinámicas del mercado" que justifican brechas salariales
"Los requisitos del puesto" que replican sesgos históricos.
Cómo des-reificar: prácticas para organizaciones más despiertas
1. Pausa y reconocimiento
Cuando te encuentres usando lenguaje reificado, haz una pausa. Pregúntate: ¿Quién realmente tomó esta decisión? ¿Soy yo parte de ese "nosotros"?
2. Asume autoría
Si fuiste parte de la decisión, habla en primera persona.
3. Pregunta por lo específico
Cuando recibas una reificación: ¿Quién específicamente tomó esa decisión?
4. Transparencia en la toma de decisiones
Documentar quién decidió qué y por qué, creando registros accesibles de decisiones importantes. Comunicar no solo QUÉ se decidió, sino QUIÉN lo decidió.
5. Estructuras de apelación claras
Si se puede saber quién decidió, también se puede cuestionar la decisión o solicitar reconsideración.
6. Lenguaje de responsabilidad
Capacitar a líderes para usar primera persona en decisiones difíciles y asumir la incomodidad emocional
La paradoja de la reificación
Ok, llegamos a un punto clave: un cierto nivel de reificación es inevitable y funcional.
¡No es viable vivir nombrando a cada persona detrás de cada decisión todo el tiempo! Sería muy agotador y poco práctico. Los atajos cognitivos tienen un valor.
Por ello, la clave no es eliminar completamente la reificación, sino que desarrollemos consciencia sobre cuándo, cómo y por qué la usamos:
Cuándo reificar está bien:
Comunicaciones rutinarias de bajo impacto
Documentación técnica que requiere neutralidad
Procesos genuinamente co-creados por muchas personas
Situaciones donde la identidad del decisor es irrelevante
Cuándo reificar es problemático:
Decisiones que afectan vidas (despidos, cambios de rol)
Situaciones que requieren rendición de cuentas
Usarla para evitar conversaciones difíciles
Cuando bloquea el cuestionamiento legítimo
El despertar organizacional
Una organización despierta no es aquella que nunca reifica. Es aquella que:
Reconoce cuándo está reificando
Elige conscientemente si es apropiado o no hacerlo
Asume responsabilidad cuando corresponde
Mantiene canales abiertos para cuestionar lo establecido
Recuerda constantemente que las estructuras fueron creadas por humanos y ¡pueden ser cambiadas por humanos!
Y es que despertar comienza con algo aparentemente simple pero profundamente transformador: poner nombre y cara a las decisiones.
Reflexión final: recuperar ownership
La reificación nos roba algo fundamental como personas: la sensación de que nuestras acciones sí importan.
Cuando "el sistema" decide todo, cuando "la organización" tiene vida propia, cuando "así son las cosas", perdemos de vista una verdad esencial: somos nosotros.
Nosotros somos quienes creamos las políticas, y a través de nuestras interacciones perpetuamos o transformamos las culturas. ¡Nosotros tomamos las decisiones!
Recuperar esa consciencia no es para juzgar a los demás. Es un acto de empoderamiento hacia nosotros mismos. Y, así como magia, cuando nos reconocemos a nosotros mismos en esas estructuras, somos capaces de cambiarlas.
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Claudia Salas Bozich
