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El Activo Cutural: la cultura lo es todo. Los números lo confirman.

¿Por qué la cultura importa? es el activo más poderoso de cualquier organización. Y en 2026 seguimos ignorándolo.




¿Por qué países con recursos naturales similares tienen niveles de desarrollo completamente distintos? ¿Por qué dos equipos con el mismo talento, el mismo presupuesto y la misma tecnología obtienen resultados radicalmente diferentes? ¿Por qué una empresa crece y otra, en el mismo mercado, se estanca?


La respuesta, casi siempre, es la misma: la cultura.


No se trata de magia ni de energía. Es la red invisible que tejemos los humanos con nuestras creencias, nuestras lealtades, nuestros códigos de conducta no escritos, nuestras formas de relacionarnos con el error, con la autoridad, con el tiempo y con los demás.


La cultura impregna TODO. Y es tan obvia, visible y evidente que ¡NO LA VEMOS! la automatizamos, la vemos como normal.


Cuando funciona bien, las empresas consiguen sus resultados y además generan impacto en sus stakeholders. Así, podemos hablar de un activo cultural; un activo intangible, estratégico, que tiene un retorno enorme.



Pero primero: ¿qué es la cultura?


Cuando escuchamos cultura pensamos en rituales, pósters de valores o eventos de teambuilding anuales. Pero no se trata de eso: como seres humanos somos seres culturales, y ella es lo que nos da un marco y sentido de vida. En la empresa, lo es todo.


La cultura se vive en lo cotidiano: en cómo se toman las decisiones difíciles, cómo la gente gestiona los conflictos o dice que no está de acuerdo. También si hay seguridad psicológica o no.


La cultura también incluye las creencias compartidas (que son poderosísimas), lealtades implícitas, jerarquías informales, lo que se celebra y lo que se castiga... y está detrás de la estrategia, la tecnología y los procesos. Estos, también son parte de la cultura.


La cultura puede ser una bendición o un calvario. Cuando es una bendición, se refleja en los resultados. Y no solamente en los económicos, sino en el impacto de todo el ecosistema de stakeholders (comunidad, empleados, inversores, medio ambiente...).



Los datos que nos dan un bofetón


Aquí he recopilado varios de los datos más sólidos y serios para tenerlos en un mismo lugar. Mi IA me ha ayudado a través de varias iteraciones, y te comparto el resultado final, sencillo y esquemático.


El problema es global y está empeorando



Y las barreras son conocidas, pero no se actúa


  • Los directivos señalan como principales barreras para una cultura de alto rendimiento: falta de progresión de carrera (47%), falta de incentivos (43%), empleados desenganchados (38%) y sistemas de gestión del desempeño rígidos (38%). (McKinsey, State of Organizations 2026)


Lo que cuesta no invertir en cultura


  • 70% de las transformaciones organizacionales fracasan. No por falta de estrategia ni por tecnología inadecuada, sino por cultura. (McKinsey)


  • 82% de las startups que quiebran lo hacen por problemas de liderazgo y gestión — no de producto ni de mercado. (Embroker)


  • 65% de las empresas con mala cultura empresarial fracasan. (Revli)


Lo que ganan las que sí lo hacen



La cultura no es el problema blando. Es el problema que más cuesta ignorar.


Por qué seguimos ignorándola aunque sabemos que importa


Hay varias causas que observo de por qué sigue ignorándose invertir y dedicar esfuerzo en algo tan importante. Algunas de ellas pueden ser:


1) Dificultad de medir: A diferencia de un problema de producto (ej. nadie te compra), el problema de la cultura es que no siempre es tan fácil de cuantificar. Rotación, burnout, clima, cuellos de botella, pueden ser algunos indicadores, pero también es importante atarlos con los resultados de negocio. Pero.. ¿qué pasa con indicadores como la tensión, el conflicto o los juegos políticos?


2) Confundimos síntoma con causa. "Es que ese empleado era difícil." "El proyecto fracasó por mala planificación." Rara vez nos preguntamos qué sistema cultural generó esos síntomas. Tenemos una visión muy atada a los individuos y resultados, y no una visión más holísitca y sistémica de la empresa.


3) No queremos mirarnos el ombligo y vivir algo incómodo, como lo es reflexionar nuestro lado humano y oscuro. Por tanto, seguimos diciendo que HR es responsable de "liderar los cambios y la cultura". A ver, HR sabe desde hace años que formalmente puede definir y moldear aspectos culturales, PERO la cultura la hacemos TODOS.


4) Creemos que lo humano es "blando". De alguna manera, hemos instaurado una creencia colectiva de que las herramientas y software son cosas más hard y por tanto importantes, que las personas. Incluso desde el modelo educativo, las carreras como la sociología o psicología se ven como "blandas" vs. ingenierías o administración. Esperemos que con la IA se vuelvan a valorar las humanidades con el respeto que ameritan.


5) Desconocimiento: simplemente, hay una concepción errónea del concepto de cultura. Por eso busco activamente divulgar sobre estos conocimientos y conceptos, dando nuevos insights y visiones el mundo organizacional. Y así muchos otros profesionales que aportan mucho valor.


La cultura se puede diseñar


Y aquí está la buena noticia: la cultura es un sistema. Y los sistemas se pueden diseñar de forma deliberada, con las personas que la viven; definiendo explícitamente qué valores operan de verdad, cómo se toman las decisiones, cómo se gestiona el error y cómo fluye el trabajo.


No se impone. Se construye.


Una cultura despierta es la que se diseña deliberadamente. Nunca es perfecta, pero sí es más consciente. Y recordemos que la consciencia, es el primer acto para la libertad.


¿Listo para convertir la cultura de tu organización en un activo real? Hablemos



Claudia Salas Bozich



 
 
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